En 2026, à poste et temps de travail strictement identiques, une femme gagne toujours 3,6 % de moins qu’un homme en France. Ce chiffre, publié par l’INSEE en 2025, est une moyenne. Dans certains secteurs, il explose. Prenez les cabinets d’avocats parisiens : à expérience égale, l’écart frôle les 12 %. Pourtant, depuis des années, les lois s’empilent. Pourquoi ça ne bouge pas ? Parce que la transparence, même obligatoire, ne suffit pas à elle seule à faire sauter les verrous culturels et structurels. Le projet de loi présenté le 10 septembre dernier veut forcer les entreprises à afficher les fourchettes de salaires par poste. Une mesure qui sonne comme une avancée. Mais elle cache un problème plus profond : personne ne sait comment faire appliquer ces règles sans créer de tensions internes, voire des guerres juridiques.
L’illusion de la transparence salariale
La loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de publier, pour chaque poste, une fourchette de rémunération. Objectif : que les candidates voient où elles se situent par rapport à leurs collègues masculins. Sur le papier, c’est simple. Dans les faits, c’est un casse-tête.
Prenez LVMH, qui a déjà testé un système similaire dans ses usines. Résultat ? Les écarts se sont réduits… mais seulement parce que les syndicalistes ont menacé de bloquer les chaînes de production. Sans pression externe, rien ne bouge. Or, le projet de loi ne prévoit aucune sanction automatique en cas de non-respect. Juste des contrôles a posteriori. Problème : les inspections du travail sont déjà surchargées. Elles n’ont ni les moyens ni les effectifs pour traquer chaque entreprise récalcitrante.
Et puis, il y a le piège des fourchettes floues. Une entreprise peut afficher pour un poste de chef de projet une fourchette de 35 000 à 50 000 €. Mais qui va vérifier si le salaire réel d’une femme est bien aligné sur le haut de cette fourchette ? Personne. Parce que les managers, eux, continuent de décider en coulisses. La transparence, sans mécanisme de contrôle réel, reste une vitrine.
Le vrai frein : la culture d’entreprise
Les inégalités salariales ne sont pas qu’une question de chiffres. Elles sont politiques. Dans beaucoup d’entreprises, surtout dans les secteurs traditionnellement masculins (BTP, tech, finance), les augmentations se décident lors d’entretiens informels. Un homme ose négocier. Une femme hésite. Résultat : il obtient +5 %, elle se contente de +2 %.
Le projet de loi ignore ce mécanisme. Il ne dit rien sur comment les entreprises doivent former leurs managers à éviter ces biais. Rien sur la nécessité de supprimer les entretiens individuels de rémunération, ces moments où tout se joue dans l’ombre. Pire : certaines grandes entreprises, comme TotalEnergies, ont déjà annoncé qu’elles adapteraient leurs grilles salariales… en réduisant les écarts par le bas. Autrement dit, elles baisseront les salaires des hommes pour rattraper celles des femmes. Une solution qui, au final, pénalise tout le monde.
Ce que la loi ne dit pas sur les petites entreprises
Le projet de loi vise les structures de plus de 50 salariés. Mais 80 % des entreprises françaises en emploient moins de 10. Pour elles, rien ne change. Or, c’est là que les écarts sont les plus criants. Une PME du Nord, spécialisée dans la mécanique, paie ses ouvrières 15 % de moins que leurs homologues masculins. Personne ne les contrôle. Personne ne les sanctionne. Et comme elles ne sont pas tenues de publier leurs grilles, l’inégalité reste un secret bien gardé.
Le gouvernement mise sur l’effet d’entraînement : les grandes entreprises feront pression sur leurs sous-traitants pour qu’ils s’alignent. Sauf que ça ne marche pas comme ça. Les PME n’ont ni les moyens ni l’envie de se plier à des règles qui les étranglent. Résultat : les inégalités se déplacent simplement vers les plus petits acteurs, ceux qui échappent à la loi.
L’angle mort : les discriminations indirectes
La transparence salariale ne règle pas un autre problème majeur : les écarts de carrière. Une étude de l’OCDE publiée en 2024 le confirme : les femmes sont moins souvent promues, moins souvent envoyées en formation, et plus souvent cantonnées à des postes précaires. Le projet de loi ne s’attaque pas à ça. Il se contente de regarder le salaire à un instant T, sans tenir compte de la trajectoire globale.
Prenez le cas de BNP Paribas. En 2023, l’écart salarial moyen y était de 4,2 %. Mais si on regarde les parcours : une femme doit attendre 5 ans de plus qu’un homme pour accéder à un poste à responsabilité. La loi ne dit rien sur ces discriminations structurelles. Elle ne fait que recopier sur un tableau ce qui se joue déjà dans les couloirs du pouvoir.
Ce qui va vraiment changer ? Pas grand-chose.
Alors, ce projet de loi va-t-il enfin faire bouger les choses ? Non.
Il va obliger les grandes entreprises à afficher des chiffres qu’elles connaissent déjà. Il va donner l’illusion d’une avancée aux ministères et aux ONF (Organisations Non-Féministes) qui aiment se donner bonne conscience. Mais il ne va pas casser les mécanismes réels qui maintiennent les femmes en dessous de la moyenne.
Pourquoi ? Parce que la vraie bataille, ce n’est pas la transparence. C’est la redistribution du pouvoir. Tant que les comités de direction, les services RH et les managers resteront des clubs d’hommes blancs, les salaires ne bougeront pas. La loi, aussi bien écrite soit-elle, ne changera rien à ça.
Alors oui, votre salaire sera bientôt visible. Mais ce qui compte, c’est qui décide de le fixer. Et ça, aucune loi ne l’a encore réglé.
