Pourquoi les échecs rapportent plus que les succès

Les données du jeu. Selon une étude de Michael Page (2022), 68 % des DRH européens privilégient les candidats avec un « parcours non linéaire », un euphémisme pour dire : ceux qui ont merdé. Gentis a compris avant les autres que l’échec, c’est un argument commercial. « Un CV classique, c’est comme un CV de fonctionnaire : ça rassure, mais ça ne fait pas rêver », lance Reniers. Elle a raison sur un point : les algorithmes de recrutement adorent les profils prévisibles. Mais les entreprises, elles, veulent de l’imprévu, du moment que c’est contrôlé.

Leur recette ? Un mix de psychologie low-cost et de data. « On ne cherche pas des gens trop cassés, mais ceux qui ont un échec pertinent. Un commercial qui a planté une négociation ? Parfait. Un ingénieur qui a quitté un labo pour monter sa boîte et qui a coulé ? Moins. » La nuance est subtile, mais cruciale. Gentis vend du risque calculé, pas du désordre. Leurs clients ? Des scale-ups, des ETI en croissance, des secteurs où l’agilité prime sur la conformité : tech, conseil, énergie. Les grands groupes, eux, restent fidèles aux diplômés d’HEC avec 15 ans d’ancienneté chez L’Oréal.

Le problème ? Personne ne mesure le coût réel de ces embauches. Un échec bien placé dans un CV, ça se vend cher, mais ça ne garantit rien. « On nous dit souvent : ‘Ils ont échoué, mais regardez leur résilience !’ » soupire Reniers. « Sauf que la résilience, ça se mesure après deux ans. Pas après trois mois. » Et si ces candidats rebondissent… ailleurs ?

Le marché des échecs a ses règles non écrites

Gentis ne recrute pas n’importe qui. Leurs cibles ? Les 35-45 ans, ceux qui ont eu un burn-out, une fusion qui a tout cassé, ou un licenciement « pour raisons économiques » (le jargon pour « on vous viré parce que vous coûtiez trop cher »). « Les jeunes, eux, ont des échecs acceptables : un stage raté, une startup qui a coulé. Nous, on parle de gens qui ont perdu leur maison, leur réputation, parfois leur famille. »

Leur méthode ? Un entretien en trois actes :

1. L aveu : « Racontez-nous votre pire moment. » (Réponse idéale : « J’ai quitté mon poste de directeur financier pour lancer une fintech, et j’ai tout perdu en 18 mois. », pas « J’ai merdé sur un projet client ».)
2. La rédemption : « Qu’est-ce que ça vous a appris ? » (Réponse attendue : « Que je suis trop rigide. Que je dois écouter mon instinct. », jamais « Que mon boss était un connard ».)
3. Le deal : « On vous paie X pour refaire la même erreur, mais chez nous. »

Le piège ? Ces profils ont souvent un trou dans leur CV, un an, deux ans, où ils ont galéré à se relever. « Les algorithmes de recrutement les filtrent automatiquement », explique Reniers. « Nous, on les cherche. Parce qu’on sait que ces trous, c’est là que se cache la vérité. »

Mais la vérité, parfois, c’est que ces candidats sont brûlés. Et que les entreprises qui les embauchent finissent par payer le prix de leur propre aveuglement. « Un client nous a dit un jour : ‘On veut des gens qui ont vraiment souffert, parce que ça les rend plus forts.’ » Reniers a ri. « Sauf que la souffrance, ça ne se commande pas. Et parfois, ça ne sert à rien. »

L’international, ou comment exporter un business model douteux

Gentis a ouvert son bureau à Paris en 2021. Résultat ? Leur portefeuille de clients français a explosé, mais pas leurs marges. « Les Français adorent l’idée de recruter des ‘survivants’, mais ils veulent des CV impeccables. » Contradiction. En Allemagne, c’est pire : « Là-bas, ils ont peur des échecs. Trop peur. » Leur succès vient de Belgique et des Pays-Bas, où la culture du foutisme (l’art de merder pour mieux rebondir) est ancrée. Mais à l’international, le modèle se heurte à une réalité : les échecs ne se vendent pas partout de la même façon.

Prenez le cas de Lisbonne, où Gentis a lancé une antenne en 2023. « Les startups portugaises kiffent l’idée, mais les entreprises traditionnelles ? Elles nous regardent comme si on était des marginaux. » Problème : au Portugal, un échec professionnel peut signifier une perte de réseau, et dans un pays où le who you know prime sur le what you know, ça se paie cash.

Autre écueil : la data. Gentis table sur le fait que 80 % de leurs embauches se font via des recommandations, pas des algorithmes. « Les machines, elles, classent les CV par mots-clés. Nous, on regarde les silences. » Sauf que les silences, ça se traduit mal en chiffres. Quand un client leur demande : « Combien de vos embauches tiennent après deux ans ? », Reniers répond : « Assez. Mais pas assez pour vous donner un chiffre. »

Le vrai business de Gentis : vendre de l’espoir (et des risques)

Derrière les beaux discours sur la résilience, Gentis joue un jeu simple : les entreprises paient pour avoir l’illusion du contrôle. « On leur dit : ‘On vous trouve des gens qui ont presque tout perdu. Comme ça, vous êtes sûrs qu’ils ne vous quitteront pas. Parce qu’ils n’ont plus rien à perdre.’ » Mensonge.

La réalité ? Ces candidats ont souvent un pied dans la porte suivante. « Un de nos meilleurs profils a été embauché par un client pour relancer leur département R&D. Six mois plus tard, il signait chez un concurrent avec 30 % de plus. » Pourquoi ? Parce que Gentis leur a vendu une histoire, « Vous êtes un survivant », mais pas un contrat.

Le vrai produit de Gentis, c’est l’ambiguïté. « Les entreprises aiment qu’on leur dise : ‘Ce candidat a un passé compliqué, mais regardez sa capacité à rebondir !’ » Sauf que personne ne leur dit : « Et s’il rebondissait… ailleurs ? »

Reniers assume. « On ne fait pas du social. On fait du recrutement. Si un client veut un profil à risque, on le lui trouve. Point. » Mais le risque, c’est aussi le leur. Et quand les échecs s’accumulent, quand un candidat embauché pour sa résilience se fait virer pour la même raison, personne ne veut en parler.

L’échec, c’est comme la mode : ça passe

En 2018, LinkedIn a lancé un filtre pour mettre en avant les profils « avec des expériences variées ». Traduction : les échecs étaient tendance. Aujourd’hui ? Plus personne n’en parle. « Les DRH ont compris que les échecs, ça se monétise, mais pas trop. »

Gentis, lui, mise sur la durée. « Dans cinq ans, les entreprises vont réaliser qu’elles ont embauché trop de gens trop cassés. Et là, elles vont chercher autre chose. » Mais d’ici là, ils auront écoulé leur stock.

Le vrai problème ? Personne ne sait si leur modèle tient la route. « On nous demande souvent : ‘Est-ce que vos candidats restent plus longtemps ?’ » Reniers hausse les épaules. « Non. Mais ils coûtent moins cher à former. Parce qu’ils savent déjà ce que c’est, l’échec. »

Sauf que l’échec, ça s’apprivoise. Ça ne s’achète pas.

Et quand l’entreprise qui l’a acheté réalise qu’elle a payé pour un fantôme… il sera trop tard.